¿Gestionas el talento de manera inclusiva?

A pesar de una sólida estrategia de gestión del talento, no parece estar ganando en la “Guerra por el talento”. ¿Qué es lo que está fallando? Un nuevo estudio de ISS y el Copenhagen Business School (CBS) muestra puede que simplemente estemos buscando talentos no adecuados para atraer, motivar y retener.

Desde finales de los 90, cuando se declare la “Guerra por el talento”, la gestión del talento se representó como una de las áreas que más crecía dentro de la gestión de los recursos humanos. La gestión del talento en su definición, forma parte del campo más amplio de RRHH y abarca la capacidad de una organización para atraer, seleccionar, desarrollar y retener a los empleados clave.

Dentro de la Gestión del Talento, las organizaciones identifican a los individuos de gran talento, basándose en diversas características como son: las competencias, habilidades, experiencia, conocimiento, inteligencia, carácter y motivación; así como la capacidad de aprender y crecer dentro de la organización.

Criticismo frente a la gestión del talento...

Académicos han aportado una visión crítica sobre este aspecto, destacando su tendencia a mostrar intereses excluyentes en talentos “superestrellas” mientras las organizaciones se despreocupan de otros públicos de interés como los empleados de primera línea o los mandos intermedios.

Lo que quieren decir, es que las estrategias de gestión del talento siguen siendo excluyentes y elitistas, del utilizando prácticas deliberadamente excluyentes y separando al personal según su valor.

En la práctica, un enfoque elitista e impulsado por el rendimiento para la Gestión del Talento excluye a las personas que se encuentran en los rangos más bajos de la organización, como los trabajadores técnicos u operacionales y los mandos intermedios, cuya capacidad para avanzar recibe poca atención en la organización.

Como consecuencia, las empresas podrían perder la oportunidad de desarrollar personas que pueden tener la capacidad para desempeñar funciones en áreas clave como la innovación de procesos y productos, la experiencia técnica y la gestión.

Sin embargo, la Gestión del Talento basada en el rendimiento podría tender a buscar talento en el exterior en lugar de prestar atención al talento interno: sin tener en cuenta la probabilidad de que el liderazgo o el talento especializado estén presentes en los empleados que trabajan ya en la organización.

Hacia una gestión del talento inclusiva

En lugar de centrarse en una gestión de talento exclusiva que solo se dirige a empleados de alto potencial y alto rendimiento, a menudo reclutados externamente, el enfoque de gestión de talento inclusivo se dirige a todos los empleados potenciales, basado en un enfoque basado en la fuerza para la gestión de talento.

La gestión inclusiva del talento está vinculada a la oportunidad a través de la participación, en lugar de cumplir con un umbral preestablecido, se está dando un cambio del enfoque en el rendimiento a la orientada al aprendizaje.

En este sentido, se considera que el talento incluye a todas las personas de la organización, donde cada empleado tiene sus propias fortalezas (y debilidades) y tiene el potencial de crear valor añadido para la organización.

Además, se cree que la gestión inclusiva del talento beneficia a la organización ya que generar un clima laboral más agradable y motivador al tratar a todos como iguales, esforzándose por una distribución más equitativa de los recursos y las posibilidades entre todos los empleados en lugar de un subconjunto de empleados de élite.

La Gestión del Talento puesta en práctica

Con la idea de que cada empleado posee un potencial, y para satisfacer la necesidad de identificar, motivar y desarrollar empleados diversos y talentosos en todos los niveles de la organización, ISS Dinamarca ha establecido una agenda de talentos llamada "Great potential". " Great potential " unifica las iniciativas de gestión de talento existentes y las nuevas iniciativas de gestión de talento inclusivas para garantizar que ISS Dinamarca siempre tendrá una lista de candidatos calificados.

El siguiente gráfico ilustra las iniciativas de Gestión de Talento Inclusivo de ISS Dinamarca.

gestión-talento-iniciativasCrecimiento del potencial

Aumentando el potencial que ofrece la capacitación a través de la participación, basándose en la filosofía de que el talento no es un rasgo de unas pocas "superestrellas" privilegiadas, sino algo que se puede fomentar y desarrollar en cada empleado.

Este aspecto es relevante para todos los empleados en todos los niveles de ISS Dinamarca; sin embargo, la necesidad de crear una sucesión de sucesores es más apremiante en el nivel gerencial de primera línea.

Además, los líderes actuales deben estar motivados no solo para dirigir a los empleados, sino también para guiar a los futuros líderes y su sucesor; deben ser conscientes de su responsabilidad de nutrir, desarrollar y motivar a los empleados talentosos para que desarrollen una carrera en ISS.

A través de su enfoque, el programa permite carreras más transparentes, más avances de principio a fin, un uso eficiente de la competencia interna y desarrollo de liderazgo, satisfacción de los empleados, atracción y retención de los empleados de primera línea.

Programa de Mentoring

Los empleados que promocionan y enfrentan nuevos desafíos pueden beneficiarse de los consejos y la orientación de líderes experimentados. Aumentar su potencial, por lo tanto, se complementa con la oferta de conseguir un mentor, que oriente sobre los cambios de carrera y nuevas oportunidades. Los mentores son líderes y se encuentran en una unidad de negocio diferente a la del empleado, lo que amplía la red.

Trayectorias profesionales transparentes

La última iniciativa dentro de la Gestión del Talento Inclusiva es hacer que las trayectorias profesionales sean más transparentes en ISS Dinamarca. De hecho, este aspecto es especialmente importante en ISS Dinamarca, ya que más del 95% de los empleados trabajan en el site de un cliente. Esto significa que el acceso y la exposición diaria a la información corporativa están limitados debido a que no se encuentran en la oficina de ISS.

trayectorias-transparentes

La formulación de las demandas de desempeño y de visibilidad de las trayectorias profesionales se está complementando con la difusión de historias de carreras internas, para motivar e inspirar a los empleados a hacer carreras interorganizativas e incluso no convencionales.

¿Quieres saber más sobre la gestión del talento? Descarga el White Paper de ISS desarrollado en colaboración con el Copenhague Business School aquí.

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