Diferencia entre la gestión del cambio y la transición en la externalización de servicios

La gestión del cambio y de la transición son procesos importantes de cualquier proyecto de externalización de servicios. Ahora bien, ¿cuál es la diferencia entre ellos y qué resultados pueden ayudar a lograr?

La externalización no es una tarea fácil, y el éxito de un proyecto de este tipo depende en gran medida de la calidad del proceso de gestión del cambio y de la transición.

La gestión del cambio se ocupa de los aspectos de cambio relativos a todas las personas, garantizando que los trabajadores y la organización estén listos para que el cambio se aplique. La gestión de la transición es la parte del proceso de gestión del cambio que se ocupa en concreto de la transición de los empleados que trabajan en el departamento o unidad de negocio que se subcontrata a un proveedor de servicios.

En los proyectos de externalización de servicios con buenas prácticas, el proceso de gestión del cambio se ejecuta en paralelo al proceso de gestión de la transición.

3 objetivos finales de la gestión del cambio y de la transición en la externalización de servicios

El cambio es la variación de la situación externa; aquello que ha cambiado. Puede suceder de forma rápida. La transición es la reorientación que las personas tienen que realizar en respuesta al cambio. Es un proceso que puede llevar tiempo. Un plan de gestión de la transición es un componente necesario de un plan de gestión del cambio, y da por hecho que el cambio subyacente se está gestionando bien. Es evidente que los objetivos de la gestión del cambio y de la transición deben ir paralelos para lograr el éxito final en el proyecto de externalización.

En consecuencia, examinemos los objetivos finales de la gestión del cambio y de la transición:

El cambio y la transición están relacionados, pero el proceso de gestión es diferente en cada uno de estos ámbitos.

El cambio y la transición están intrínsecamente relacionados. La gestión de los dos procesos es diferente, y resulta crucial garantizar que el proceso de reajuste psicológico de las personas que participan en equipos o formas de trabajar que cambian se gestione con eficacia para garantizar que el cambio sea sostenible. Un plan de transición es más detallado a escala individual y comienza en el punto en el que las personas se encuentran en ese momento en su viaje psicológico. Es imperativo conceder a la planificación de la transición una consideración independiente de la gestión del cambio y que los dos planes estén efectivamente relacionados. Así se garantizará el éxito del proyecto de externalización de los servicios.

La gestión de la transición no es una consecuencia automática del cambio, sino que exige dedicarle esfuerzos

La eficacia de la gestión del cambio radica en las personas que lideran y realizan el cambio. A menudo, los líderes asumen que el proceso de transición es “agradable que pase” o es algo que sucederá simplemente porque el cambio se está produciendo. Sin embargo, ese no es el caso.

El reajuste psicológico al cambio es de suma importancia para garantizar la sostenibilidad del cambio. Por ejemplo, un líder carismático empuja a una organización o a un equipo hacia adelante, atravesando tiempos de cambio, pero cuando el líder da un paso y avanza, las antiguas formas de trabajar y los viejos problemas pueden surgir de nuevo. Esto suele deberse a que el reajuste psicológico ha sido incompleto (transición), o a cuestiones estructurales o dificultades de procedimiento.


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