Ist Ihr Talent Management integrativ?

Fällt es Ihnen schwer, die richtigen Talente zu gewinnen, zu motivieren und zu halten? Eine neue Studie von ISS und der Copenhagen Business School (CBS) zeigt, dass Sie vielleicht einfach nach den falschen Talenten Ausschau halten.

Seit Ende der 1990er Jahre, als der „war for talent“ erklärt wurde, ist das Talent Management einer der am schnellsten wachsenden Bereiche des Human Resource Management (HRM). Talent Management gehört in seiner Definition zum breiteren Bereich des HRM und umfasst die Fähigkeit eines Unternehmens, Schlüsselmitarbeiterinnen und -mitarbeiter anzuziehen, auszuwählen, zu entwickeln und zu halten.

Innerhalb des Talent Managements werden hochtalentierte Individuen von den Unternehmen anhand einer Vielzahl von Merkmalen identifiziert. Zum Beispiel: Kompetenzen, Fähigkeiten, Qualifikationen, Erfahrungen, Wissen, Intelligenz, Charakter und Antrieb oder die Fähigkeit, innerhalb eines Unternehmens zu lernen und zu wachsen.

Talent Management trifft auf Kritik

Gegner kritisieren das Talent Management aufgrund seiner Tendenz, ausschließliches Interesse an "Superstar"-Talenten zu zeigen, ohne sich anderer wichtiger organisatorischer Interessengruppen wie Frontline-Mitarbeitern und mittlere Führungskräfte bewusst zu sein.

Dies bedeutet, dass Talent Management Strategien ausgrenzend und elitär wirken und Praktiken anwenden, die Mitarbeiter bewusst ausschließen und in Kategorien mit hohem und niedrigem Wert unterteilen.

In der Praxis schließt ein elitärer, leistungsorientierter Ansatz im Talent Management Personen aus, die sich in den unteren Hierarchieebenen der Organisation befinden, wie technische oder operative Mitarbeiter und mittlere Führungskräfte, deren Fähigkeit zur Weiterentwicklung in der Organisation wenig Beachtung findet.

Folglich könnten Unternehmen Chancen verpassen, Menschen zu fördern, die in Bereichen wie Prozess- und Produktinnovation, technisches Fachwissen und Management eine Schlüsselrolle spielen könnten.

Ein leistungsorientiertes Talent Management kann dazu neigen, extern nach Talenten zu suchen, anstatt den Fokus vielmehr auf interne Talente zu legen: Ungeachtet dessen, wie Führungs- oder Fachtalente gewonnen werden, sind Mitarbeiter, die sich innerhalb des Unternehmens hocharbeiten, genauso häufig zu beobachten wie Manager, die außerhalb des Unternehmens rekrutiert werden.

Wir müssen auf ein integratives Talent Management hinarbeiten

Anstatt sich auf ein ausschließlich elitär ausgerichtetes Talent Management zu konzentrieren, das sich nur an potenzial- und leistungsstarke Mitarbeiter richtet, die oft extern rekrutiert werden, zielt der integrative Talent Management Ansatz auf alle potenziellen Mitarbeiter ab, mit einem stärkenbasierten Ansatz des Talent Managements.

Integriertes Talent Management ist mit Chancen durch Beteiligung verbunden – und nicht mit dem Erreichen eines voreingestellten Schwellenwerts, der die Vision von Talenten in einem Unternehmen widerspiegelt – was auch einen Wandel vom leistungsorientierten zum lernorientierten Talent Management bedeutet.

Es nimmt Talente wahr, indem es alle Mitarbeiter in dem Unternehmen miteinbezieht, jeden Mitarbeiter mit seinen eigenen Stärken (und Schwächen) sieht und das Potenzial hat, einen Mehrwert für die Organisation zu schaffen.

Integriertes Talent Management soll der Organisation zugutekommen, indem es ein angenehmeres, kollegialeres und motivationsförderndes Arbeitsklima schafft, indem es alle als gleichwertig behandelt und eine gleichmäßigere Verteilung von Ressourcen und Möglichkeiten über alle Mitarbeiter und nicht über eine Teilmenge von Eliteleistungen strebt.

Integratives Talent Management in der Praxis umgesetzt

Mit der Einstellung, dass jeder Mitarbeiter ein Potenzial besitzt – und um der Notwendigkeit gerecht zu werden, vielfältige und talentierte Mitarbeiter auf allen Ebenen des Unternehmens zu identifizieren, zu motivieren und zu entwickeln, hat ISS Dänemark eine ganzheitliche Talentagenda etabliert, die bestehende Talent Management Initiativen und die neuen Integrativen Talent Management Initiativen vereint, um sicherzustellen, dass ISS Dänemark immer über eine Pipeline von qualifizierten Kandidaten verfügt.

Die folgende Grafik veranschaulicht die Integrativen Talent Management Initiativen von ISS Dänemark.

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Steigern Sie Ihr Potenzial

Steigern Sie Ihre Potenzialförderung durch Partizipation. Sie baut auf der Philosophie auf, dass Talent nicht ein Merkmal einiger privilegierter "Superstars" ist, sondern etwas, das in jedem Mitarbeiter gefördert und entwickelt werden kann.

Das Programm ist für alle Mitarbeiter auf allen Ebenen von ISS Dänemark relevant; die Notwendigkeit, eine Pipeline von Nachfolgern zu schaffen, ist jedoch auf der Führungsebene an vorderster Front am dringendsten.

Darüber hinaus müssen bestehende Führungskräfte motiviert werden, nicht nur Mitarbeiter zu führen, sondern auch zukünftige Führungskräfte und deren Nachfolger zu führen: Führungskräfte müssen sich ihrer Verantwortung bewusst sein, talentierte Mitarbeiter zu fördern, zu entwickeln und zu motivieren, eine Karriere bei ISS Dänemark zu verfolgen.

Durch die konsequente Ausrichtung ermöglicht das Programm:

  • transparentere Karrieren

  • mehr Aufstiegsmöglichkeiten von unten nach oben

  • eine effiziente Nutzung der internen Kompetenz und Führungskräfteentwicklung

  • Mitarbeiterzufriedenheit

  • Attraktivität und Bindung von Firstline-Mitarbeitern

Mentoring Programme

Mitarbeiter, die befördert werden und sich neuen Herausforderungen stellen, können von der Beratung und Betreuung erfahrener Führungskräfte profitieren. Ihr Potenzial wächst durch das Angebot, einen Mentor zu bekommen, der Sie bei Karriereänderungen und neuen Möglichkeiten beraten kann. Die Mentoren sind Führungskräfte, die sich in einer anderen Geschäftseinheit als der Mitarbeiter befinden, um das Netzwerk des Schützlings zu erweitern.

Transparente Karrierewege

Die letzte Initiative innerhalb des Integrativen Talent Managements ist es, die Karrierewege in ISS Dänemark transparenter zu gestalten. Die Transparenz und Sichtbarkeit der Karrierewege ist in ISS Dänemark besonders wichtig, da mehr als 95 Prozent der Mitarbeiter an einem Kundenstandort arbeiten. Dies bedeutet, dass der Zugang und die tägliche Exposition gegenüber Unternehmensinformationen aufgrund der geografischen Entfernung zum ISS Büro eingeschränkt sind.

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Die Formulierung von Leistungsanforderungen und die Visualisierung von Karrierepfaden wird durch die Verbreitung interner Karrierestorys ergänzt, um die Mitarbeiter zu motivieren und zu inspirieren, übergreifende und sogar unkonventionelle Karrieren zu wählen.

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