Der Unterschied zwischen Change und Transition Management

Change und Transition Management sind wichtige Prozesse, wenn es darum geht, Dienstleistungen in andere Hände zu übergeben. Beides sind keine leichten Aufgaben und es hängt davon maßgeblich der Erfolg des Veränderungsprojekts ab. Aber was genau ist der Unterschied zwischen Change (Veränderung) und Transition (Übergang) und welche Ziele können Sie damit erreichen?

Change Management befasst sich mit allen menschlichen Aspekten des Wandels und stellt sicher, dass die Mitarbeiter und die Organisation für den Wandel bereit sind. Transition Management ist ein Teil des Change-Management-Prozesses. Hier geht es speziell um den Übergang von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Abteilung oder Geschäftseinheit, die an den Dienstleister ausgelagert wird.

Im Best-Practice-Projekt läuft der Change-Management-Prozess parallel zum Transition Management.

 

3 Hauptziele des Change und Transition Managements

Change ist die Veränderung der äußeren Situation - also das, was sich konkret verändert. Das kann ganz schnell ablaufen. Eine Transition kann hingegen einige Zeit in Anspruch nehmen. Dabei geht es um die Neuausrichtung, die die Menschen als Reaktion auf den Wandel durchlaufen müssen. Das Ein Transition-Management-Plan ist ein notwendiger Bestandteil eines Change-Management-Plans und setzt voraus, dass die zugrundeliegende Veränderung gut gemanagt wird. Es liegt auf der Hand, dass die Ziele des Change- und Transition Managements aufeinander abgestimmt werden müssen, um den Erfolg des Projekts zu erreichen.


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Betrachten wir daher die Hauptziele des Change und Transition Managements:

Change und Transition sind miteinander verbunden, aber der

Managementprozess ist anders

Change und Transition sind untrennbar miteinander verbunden. Das Management der beiden Prozesse unterscheidet sich jedoch. Um sicherzustellen, dass der Wandel nachhaltig ist, sollte der psychologische Anpassungsprozess der Menschen, die in den vom Wandel betroffenen Teams oder Arbeitsweisen involviert sind, effektiv gesteuert werden. Ein Transition-Plan geht mehr auf die individuelle Ebene ein und beginnt damit, wo sich die Menschen jetzt auf ihrem Weg der psychologischen Veränderung befinden. Es ist unerlässlich, dass die Transition-Planung dem Change Management gesondert Rechnung trägt und die beiden Pläne effektiv miteinander verknüpft werden. Dies sichert den Erfolg des Veränderungsprojekts.

 

Transition Management folgt nicht automatisch auf den Wandel: Sie

müssen daran arbeiten

Die Effektivität des Change Managements liegt in den Händen der Menschen, die den Wandel leiten und durchführen. Häufig gehen Leiter davon aus, dass der Übergangsprozess "nice to have" ist oder automatisch passiert, wenn die Veränderungen stattfinden. Das ist jedoch nicht der Fall.

Die psychologische Neuanpassung an den Wandel ist für die Nachhaltigkeit des Wandels von größter Bedeutung. Wenn zum Beispiel eine charismatische Leiterin oder Leiter eine Organisation oder ein Team durch Zeiten der Veränderung führt und die Führungsrolle weiterhin behält, kann es passieren, dass alte Arbeitsweisen und Probleme nach dem Wandel wieder auftauchen. Häufig liegt dies an einer unvollständigen psychologischen Neuausrichtung (Transition) und an den offensichtlichen strukturellen oder prozeduralen Problemen.

 

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